¿Quieres saber qué se entiende por suspensión, estabilidad e inamovilidad laboral?

Por: Mariana Linares Bigott - Abog. UCV

El Ejecutivo Nacional, en razón a la situación mundialmente extraordinaria y peligrosa que nos sucede, la pandemia conocida como COVID19 o corona virus, ha establecido la suspensión laboral presencial, en el decreto N° 6519, de fecha 13 de marzo del 2020, a excepción de las farmacias, hospitales, clínicas, transporte de agua potable, supermercados de alimentación, energía eléctrica, combustible, la SUDEBAN, Vicepresidencia de la República y Ministerios con competencia en materia de salud, defensa, alimentación, trasporte, comercio entre otros.

De igual manera, en cadena nacional dictó la ratificación de la inamovilidad laboral hasta el día 31 diciembre, de lo cual se espera la disposición en Gaceta Oficial, para el día 23 de marzo. 

Ahora bien, ¿Qué se considera legalmente suspensión, estabilidad e inamovilidad laboral?

Este artículo te pondrá al tanto de estos significados jurídicos regulados en nuestra legislación laboral venezolana.

• SUSPENSIÓN LABORAL:
  

  

Durante la relación laboral entre un empleado y su jefe (patrono) puede haber una paralización de dicha relación, por ejemplo, una inasistencia, una incapacidad, etc. Sin embargo, la interrupción es temporal y el empleado regresará a desempeñar sus actividades habituales. El vinculo laboral continuará y el patrono no podrá despedirte, ni desmejorar tus condiciones, sin causa justificada mientras dure la pausa laboral.

Esta suspensión de la relación laboral puede existir por varios casos, como el accidente de trabajo que incapacite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses, la enfermedad o accidente fuera del trabajo que incapacite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses, licencia o permiso por maternidad o paternidad, entre otras. Pero también puede existir esta interrupción sin el protagonismo de las partes (patrono y empleado), estos son las causas de fuerza mayor o casos fortuitos, en donde encaja el estado de alarma por pandemia declarado por el Ejecutivo.

Ahora bien, es cierto que la suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación laboral existente entre el patrono y el trabajador, pero tampoco implica la obligación del patrono al pago del salario, y mucho menos la obligación del trabajador a prestar sus servicios laborales. Dicho de otra forma, en la suspensión de la relación de trabajo, no se paga salario, ni se presta servicio, eso según el artículo 73 de nuestra ley en materia laboral. No obstante, se presentan casos en los que el patrono deberá pagar una parte del salario (casos de accidentes o enfermedades) o el salario completo, si el empleado no se encuentra registrado en el Seguro Social (IVSS).

Entonces, ya sabes que legalmente se aplica frente a casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, pero ¿Es obligatorio el pago de mi salario en estos casos? La ley no lo indica, por lo que el patrono podría no pagarte en este tiempo de pausa. 

No obstante, el Ejecutivo en cadena nacional ha declarado la inamovilidad laboral, en este caso específico de alarma y la obligación al pago del salario de los trabajadores, por parte de las empresas e instituciones, proponiendo también coadyuvar a las pequeñas empresas al pago del salario de sus empleados; sin embargo, hasta ahora no ha salido el decreto en Gaceta Oficial, ni algún plan en marcha, lo cual es complicado por la situación inflacionaria que presentamos en nuestro país.

• ESTABILIDAD LABORAL E INAMOVILIDAD LABORAL. 
  

  

Un tema controvertido en los últimos años en Venezuela ha sido la restricción para efectuar despidos, debido a la inamovilidad y estabilidad. A menudo se utilizan indistintamente estos términos, para describir la restricción del patrono de dar por finalizada una relación de trabajo de forma exclusiva o unilateral, pero la naturaleza, finalidad y efectos jurídicos de ambas instituciones son diferentes. 

Tanto la inamovilidad como la estabilidad se encuentran definidas y reguladas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“LOTTT”),

La “estabilidad”, es considerada como la protección general que garantiza la permanencia en el empleo, de forma continua e indefinida. En contraposición a la “inamovilidad” que se refiere a una protección excepcional, especialísima y temporal al trabajador por un interés específico, que puede ser colectivo o social (ejemplo: sindical, salud, embarazo, entre otros). 

Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin que el órgano competente lo autorice (Inspectoria del trabajo), debiendo existir una causa justificada para ello, (las causas de despido establecidas en articulo 79 de la misma ley). Mientras que los trabajadores que gozan de estabilidad tienen el derecho a permanecer en sus puestos de trabajo de forma indefinida, lo cual se convierte en una prohibición de despido no justificado. Por tanto, en ambas instituciones se genera a favor del trabajador el resguardo de su empleo.

Los órganos competentes en uno u otro caso, son diferentes, ya que si existiere inamovilidad, conoce la Inspectoría del Trabajo; y si se trata de estabilidad, el órgano competente es el Tribunal en materia laboral.

Pero, ¿Cómo se si tengo estabilidad y/o inamovilidad laboral según la LOTTT?

Otra distinción viene dada con respecto a cuáles trabajadores están amparados de estabilidad o de inamovilidad, 

•  Gozan de estabilidad: 

1.  los contratados a tiempo indeterminado (luego del primer mes de servicio, o en relación de dependencia con la entidad del laboral).
2.  los contratados a tiempo determinado o para una obra determinada, mientras no hubiere vencido el contrato o no hubiere concluido la obra o parte de ella para la cual fue contratado. Es decir, los contratados a tiempo determinado solos gozan de esta protección, mientras no concluya el periodo previsto del contrato, una vez terminado dejan de tener estabilidad laboral.

•  Gozan de inamovilidad, por ser provisional está reservada para los trabajadores:

1. con fuero sindical, 
2.  fuero maternal y paternal, 
3.  fuero de adopción, 
4.  trabajadores durante suspensión de la relación de trabajo y
5. trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que les dificulte valerse por sí mismo, u otros que contemple la ley u otro “decreto”.

Estás pensando algo como esto “¿Puedo tener estabilidad e inamovilidad al mismo tiempo?” la respuesta es Sí, ya que, si encajas en ambos supuestos obtendrías ambos derechos.

No obstante, se vislumbra un escenario diferente, desde el Decreto de inamovilidad laboral del año 2018, debido a que se regula la “inamovilidad absoluta”, lo cual no tiene razón lógica alguna, pues hemos dicho anteriormente que la inamovilidad es provisional y solo opera en casos específicos. 

En el referido decreto se establece una implementación amorfa y desnaturalizada del termino inamovilidad, pues se plantea la prohibición de despedir o desmejorar a todos los trabajadores luego del primer mes de servicio, exceptuando sólo a los trabajadores que ocupen cargo de dirección, los temporales y ocasionales.

Pareciera entonces quedar aniquilada la aplicación legal de la estabilidad, así como los artículos que se refieren a ésta en la LOTTT, teniendo como consecuencia que la inamovilidad deje de ser excepcional, especial y provisional, pasando a ser ordinaria, permanente y absoluta, es decir la inamovilidad se convierte en estabilidad, y deja esta última sin utilidad jurídica. 

Este decreto ha sido criticado por la mayoría de los especialistas en derecho laboral, ya que, como hemos visto, viola rotundamente los términos anteriormente explicados. Además deja sin poder de decisión al Juez laboral, pues el competente para conocer sobre casos de inamovilidad es el Inspector de Trabajo.

Ahora bien, ¿A qué se refiere el ejecutivo cuando dice que va decretar inamovilidad laboral hasta el fin de año 2020, si ya existe la inamovilidad laboral permanente? Sinceramente tendríamos que esperar la publicación del decreto en Gaceta Oficial, sin embargo podría referirse a una “inamovilidad” o estabilidad laboral para todos los trabajadores, sin exclusiones, es decir, incluyendo a los trabajadores de dirección, los trabajadores contratados por honorarios profesionales, y los empleados contratados de forma indeterminada desde el primer día en dependencia laboral.  O solamente a la ratificación del mismo, lo cual no presentaría novedad alguna, pues el decreto tiene vigencia por dos años.

Antes de despedirme quisiera decirte que tienes una protección legal que garantiza y resguarda tu empleo en todo momento, a pesar de actualmente estar desvirtuada y consagrada como inamovilidad laboral, tu trabajo está seguro, así estés en suspensión laboral.  La pandemia pasará, quédate en casa.

Espero estés más tranquilo(a) con este artículo y que haya sido de tu utilidad.

Para cualquier inquietud o asesoría escríbenos a legal.accserint@gmail.com